Comunicare

Care a fost ultima dată când ai gândit singur?

Te trezești, îți pregătești micul dejun și îți bei cafeaua, pleci spre birou și îți petreci ziua acolo, pleci spre casă sau te întâlnești cu niște prieteni pentru a povesti și a uita de cotidian, iar apoi te îndrepți spre casă pentru a pregăti repetarea aceluiași ciclu a doua zi. Lipsește ceva, nu? Lipsește acel lucru care a devenit parte din noi, din firescul fiecărei zile: online-ul și tehnologia. În cele ce urmează, o să ne concentrăm pe produsul combinației celor două și pe impactul acestuia asupra noastră: social media.

 

Social media – primul cuvânt care, probabil, îți vine în minte este „like” și nu te învinovățesc, like-ul a devenit cea mai puternică monedă de schimb, monedă care, în număr mare, e capabilă să ne facă mai fericiți chiar și decât cele mai sincere și neașteptate complimente. Am un cuvânt mai bun pentru tine: life. Social media a devenit atât de puternică, încât reușește să dea contur unor noi identități, unor personalități secundare, e capabilă să schimbe președinți și guverne sau să creeze celebrități peste noapte, e capabilă să ghicească ce îți place sau ce e necesar pentru tine fără ca tu să știi că ai această nevoie.

 

E foarte greu să conștientizezi impactul pe care ceea ce vezi și auzi în online, în mediul pe care tu (împreună cu algoritmii pe care Mark și gașca îi au) ți-l construiești, îl are asupra ta, asupra percepțiilor, comportamentelor și atitudinilor tale. De aceea, am să încerc ca în cele ce urmează să explic foarte schematic modul în care o convingere ajunge să devină comportament și, mai ales, ce impact au cele auzite de tine în online.

 

Convingeri -> Valori -> Atitudini & Comportamente

 

Convingerile sunt acele lucruri pe care noi le considerăm adevărate, întâmplările pe care le-am văzut cel puțin o dată având loc. Convingerile sunt micile piese care construiesc puzzle-ul realității noastre, însă câteva dintre ele joacă rolul central, câteva convingeri, repetate în mod constant, ajung să devină motorul existenței noastre, acele lucruri pe care noi, le numim valori.

 

Valorile reprezintă combustibilul necesar existenței fiecărei persoane: după ele ne ghidăm, ele ne fac fericiți atunci când suntem aproape de a le atinge, ele ne ghidează în zilele mai puțin roz, ne definesc ca oameni și ne oferă argumente nevăzute atunci când vrem să apăsăm pe snooze, ele sunt bula noastră. Valorile sunt cele care ne dictează atitudinile și comportamentele, ele ne dau conturul personalității și ne ajută să ne găsim o identitate.

 

Concluzionând rândurile de mai sus, ne dăm seama care este rolul realității pe care noi o trăim zi de zi: ea ne oferă faptele și cunoștiințele pe baza cărora noi ne construim personalitatea și părerile, comportamentele și atitudinile. Dar cum putem defini noi „realitatea”? Un răspuns scurt și exact ar fi: tot ceea ce ne înconjoară, însă pentru analiza de mai jos vom avea nevoie de ceva mult mai specific. De aceea, vom defini realitatea ca modul în care percem fiecare lucru din jurul nostru, de la obiecte până la persoane și întâmplări, percepția asupra trecutului și a viitorului, așteptările, speranțele și obiectivele noastre, toate aceste lucruri pe care nu le putem vedea, împreună cu cele mai palpabile, precum mediul economic, politicul, mediul profesional sau personal.

 

Social Media și conținutul personalizat

 

Social media a fost într-adevăr un game-changer: comunici cu oameni oriunde pe glob printr-o apăsare de buton, organizezi un protest în doar câteva zile, strângi fonduri pentru o cauză în doar câteva ore, ajungi cu o singură știre la milioane de oameni instant. Accesul universal la informație a devenit ceva firesc, fiecare dintre noi poate afla orice, oricând și, cel mai important lucru, fiecare dintre noi își construiește propriul univers informațional. Principiul pe baza căruia rețelele social media funcționează este acela că tu poți alege să vezi doar ceea ce îți place, poți bloca orice sursă de informații oricând, trebuie doar să apeși un buton.

 

Rețelele cele mai populare ne livrează întotdeauna cel mai bun conținut, bazându-se pe comportamentul pe care îl avem atunci când petrecem timpul în online. Așadar, acestea ne construiesc propria realitate, așa cum vrem noi să fie – putem alege să vedem doar păreri conservatoare sau putem alege părerile liberale, putem alege să vedem doar videoclip-uri cu animale în ipostaze drăguțe sau putem alege să vedem și realitatea dură pe care unele dintre acestea o trăiesc, iar lista poate continua la nesfârșit, însă concluzia este aceeași: fiecare dintre noi își construiește propria bulă, propria realitate pe care o vede până la 4 ore pe zi, 120 de ore pe lună (conform agenției de research Nielsen, aceasta este media de ore petrecute în mediul online).

 

Bula și comportamentul

 

Pentru a concluziona toate cele de mai sus, vom construi și ne vom folosi de portretul unui tânăr obișnuit, care are conturi deschise pe principalele platforme online, este în permanență în contact cu tehnologia, provine dintr-o familie ce duce un trai peste medie și, cel mai important, este în perioada în care își dezvoltă propria personalitate, îl vom numi Andrei.

 

Plecând de la schema Convingeri -> Valori -> Comportamente & Atitudini, vom analiza cum conținutul pe care Andrei îl vede zi de zi, îl vor influența pe mai departe. Continuând portretizarea tânărului Andrei, vom continua prin a-i descrie profilul online: are în lista sa de prieteni, persoane ce provin din medii similare cu mediul său, se hrănește zilnic cu conținut ce descrie sau are legătură cu realitatea fericită pe care o trăiește.

 

Fără a ne arunca în comentarii asupra întâmplării, vom folosi subiectul protestului organizat de partidul de la conducere, atunci când în București au ajuns oameni din toată țara. Universul informațional al lui Andrei a fost format, în principal, din știri, păreri și postări contra oamenilor care au venit în București, contra deciziei acestora de a protesta. Printr-un exercițiu de imaginație simplu și prin intermediul schemei folosite la începutul articolului (Convingeri – Valori – Comportamente&Atitudini) putem deduce care a fost atitudinea lui Andrei față de oamenii mai sus menționați și, mai ales, cât de greu, chiar imposibil, îi e lui Andrei să empatizeze cu aceștia, să le înțeleagă deciziile, căci pentru a face acest lucru el va fi nevoit să iasă din bula în care nu își dă seama că se află. Voi încheia exemplul folosit printr-o întrebare: Dacă toate persoanele care au avut comportament similar cu al lui Andrei, ar fi ieșit din bula lor, ar fi renunțat la sentimentele negative, și ar fi fost să discute cu cei prezenți în Piața Victoriei, cum ar fi arătat atmosfera din țara noastră?

 

În exemplul anterior, tânărul portretizat a fost hrănit doar cu informații și conținut care sunt în concordanță cu mediul din care provine, în care educația și accesul neîngrădit la informație sunt două principii de bază. De cele mai multe ori, mediul din care facem parte este cel care ne închide într-o bulă, însă uneori mediul din care facem parte este motivul pentru care „ținta” anumitor bule informaționale, așa cum a fost și în anul 2017 – în timpul crizei vacinării.

 

Anul 2017 a fost unul tumultos, plin de dezbateri publice pe două teme cu un subiect comun: sunt sau nu sunt o soluție bună vaccinele anti-rujeolă? // e bine sau nu e bine ca ministerul să oblige părinții să își vaccineze copiii?

Ca orice subiect controversat, dezbaterea vaccinării a dat prilejul multor pseudo-specialiști să își exprime părerile pe rețelele de socializare și, în cele mai multe cazuri, să inducă în eroare cititorii la care informația viralizată ajunge. Continuând exemplul anterior, să presupunem că Andrei este de această dată un părinte modern, care nu vrea să își expună copilul în fața riscurilor, un părinte modern care se hrănește cu informație, în principal, din mediul online. Putem deduce foarte ușor cum arată bula informațională în care Andreiul nostru și care a fost decizia lui în cazul acesta, însă mai putem deduce un lucru foarte important: Andrei ar putea lua decizia corectă, dacă ar consulta specialiștii pe care îi poate găsi, din nefericire, doar în mediul offline. Însă pentru a face acest lucru ar trebui să își părăsească bula în care nu știe că e blocat.

 

Pentru a trage concluzii, vom urmări schema formării comportamentelor și vom analiza când intervine bula și ce rol joacă aceasta.

 

  1. Convingerile – Se formează pe baza lucrurilor pe care noi le considerăm adevărate. În cele două exemple pe care le-am folosit, am văzut că de cele mai multe ori, avem acces la o singură perspectivă, aceasta fiind dată de mediul în care noi trăim. Așa cum am arătat și la începutul articolului, impactul convingerilor asupra noastră crește atunci când acestea sunt reluate în mod repetitiv, în cazul nostru – atunci când toate sursele noastre de informații spun același lucru.
  2. Valori – La acest nivel ajung informațiile pe care le auzim în mod constant și repetitiv. Odată ajunse aici, convingerile încep să aibă impact asupra noastră, încep să se vadă în deciziile noastre, acesta este momentul în care ne este foarte greu să acceptăm păreri contrare convingerilor noastre.
  3. Atitudini – Începând cu acest nivel, impactul mediului în care trăim (sursa informațiilor, deci și a convingerilor) începe să se vadă. Începem să privim diferit oamenii ce provin din medii diferite de al nostru, oameni ce trăiesc realități diferite de a noastră.
  4. Comportamente – Poate cel mai evident rezultat al bulei din care facem parte este faptul că aceasta ne limitează comportamentul, începem să acționăm diferit, pe baza unor viziuni parțiale asupra subiectelor, iar capacitatea de a empatiza cu cei diferiți de noi scade (un soft-skill de bază într-o societate axată pe diversitate), începem să luăm decizii pe baza informațiilor livrate de pseudospecialiștii din online, care de foarte multe ori sunt greșite.

Te deranjează că….?

Începem o nouă săptămână din acest an total atipic și vrem să îți povestim despre noi provocări pe care le-am întâlnit și soluții pe care vrem să le împărtășim cu tine. Unul dintre elementele de noutate despre care am povestit încă de la începutul acestei perioade este legat de decizii și modul în care le comunicăm. Ne aflăm în situații în care într-un timp foarte scurt trebuie să luăm cea mai potrivită decizie, să o comunicăm echipei și să ne asigurăm că toată lumea a procesat schimbările care urmează.

Astăzi vrem să vorbim despre situațiile în care vrem să comunicăm o decizie, o idee sau o părere, ținându-ne de punctul nostru de vedere. Practic, să comunicăm asertiv într-o perioadă extrem de încărcată emoțional. Tipurile de situații în care ne-am întâlnit cu necesitatea unei comunicări asertive sunt următoarele: când trebuie să iei decizii cu privire la expunerea în întâlniri / cursuri față în față; când ești într-o întâlnire și vrei să-i spui persoanei din fața ta că te-ai simți mai confortabil dacă ar purta mască; când simți că ai nevoie de sprijinul colegilor tăi în proiecte; când te afli într-un grup în care ai o părere total diferită față de cea a majorității și ai vrea să o comunici.

Nu este întotdeauna ușor să identifici un comportament asertiv, iar asta se întâmplă din cauză că există o linie fină între asertivitate și agresivitate și oamenii au tendința să le confunde. 

Asertivitatea este o abilitate esențială în comunicare, te poate ajuta să te exprimi în mod eficient și să îți expui punctul de vedere, respectând în același timp drepturile și credințele celorlalți. Din acest motiv, asertivitatea presupune un echilibru constant între tine și ceilalți. Atunci când ești asertiv îți dezvolți și încrederea în sine și câștigi respectul celorlalți. Pe termen lung, comunicarea asertivă te ajută să gestionezi stresul, mai ales dacă ai tendința să te încarci emoțional cu lucrurile pe care nu le spui, dacă îți asumi prea multe responsabilități pentru că îți este greu să spui nu sau să ceri ajutor. 

Spuneam că asertivitatea presupune un echilibru – de cele mai multe ori ne identificăm fie cu stilul pasiv, fie cu stilul agresiv, fiind greu să păstrăm acest echilibru asertiv. Și este destul de simplu să-ți dai seama care este tendința pe care o ai în comunicare: dacă ești tentat să mergi mai degrabă după deciziile grupului, atunci te încadrezi în stilul pasiv – dacă ești genul care nu ține cont de deciziile grupului, ignorând nevoile celorlalți doar pentru a le impune pe ale tale, atunci stilul tău de comunicare este unul agresiv. În nicio extremă nu îți va fi bine, un stil pasiv va produce stres, dorință de răzbunare, furie și victimizare, iar un stil agresiv îți va afecta calitatea relațiilor și pe termen lung poate duce către singurătate și tristețe.

Stilul de comunicare și tendințele naturale pe care le avem sunt influențate de experiențele de viață pe care le-am avut. Uneori, stilul nostru poate fi atât de adânc înrădăcinat încât nici să nu fim conștienți de modul în care ne afectează viața. Partea bună este că un stil de comunicare asertiv se poate învăța, prin obiceiuri noi putem să ne dezvoltăm o comunicare directă, să fim mai în acord cu nevoile noastre și ale celorlalți. Odată practicată, asertivitatea ne va oferi o altă perspectivă asupra comunicării și relaționării încât ne vom dori din ce în ce mai mult să o practicăm. Cum? Spune mai des “nu”, folosește adresări de tipul “eu cred că…”, folosește mai des argumente raționale decât emoționale și vorbește despre facts, fă-ți o listă cu lucrurile despre care vrei să vorbești într-o întâlnire și ține-te de ea, exersează comunicarea în contexte personale.

A deveni asertiv necesită timp și practică. De multe ori, pentru cei care avem deja un stil foarte bine definit, necesită sacrificarea prezentului  (ceea ce vreau să spun sau ceea ce nu vreau să spun), pentru viitor (relații mai bune cu tine și cu ceilalți). 

Photo by Headway on Unsplash

De ce se conformează oamenii?

Oamenii se conformează din două motive diferite: unul de natura cognitivă, celalalt de natură normativă. Prin influenta informațională, oamenii se conformează deoarece doresc să judece corect si presupun că, atunci când ceilalți sunt de acord asupra unei chestiuni, ei trebuie să aibă dreptate.

Influența normativa îi face pe oameni să se conformeze pentru că le este teamă să pară devianți. Dorind să fim acceptați și plăcuți de către ceilalți, evităm adesea un comportament care ne-ar scoate iritant în evidență. Firește, oricăruia dintre noi îi place să se considere o ființă unică. Însă dezacordul poate fi apăsător. E ușor de înțeles de ce. Cercetările arată că indivizii care se abat de la normele grupului sunt antipatizați, respinși sau ridiculizați de către ceilalți – mai ales atunci când grupul trebuie să ajungă la consens. De multe ori, influențele informaționale și cele normative se exercită împreună, producând efecte combinate. Totuși, distincția dintre cele două tipuri de influență este importantă, deoarece fiecare produce alt tip de conformitate: privată și publică. Ca și frumusețea, conformarea poate fi de suprafață sau iradiind din suflet.

Conformarea privată, numită și acceptare sinceră sau convertire, se referă la situațiile în care ceilalți ne fac să ne modificăm nu numai comportamentul exterior, ci și modul de gândire. A te conforma la acest nivel înseamnă a fi realmente convins de faptul că ceilalți au dreptate.
Conformarea publică se referă la o modificare superficială a comportamentului afișat.

Oamenii răspund adesea presiunilor normative prefăcându-se că sunt de acord cu ceea ce ei, în sinea lor, dezaprobă. Aceasta se întâmplă îndeosebi atunci când vrem să obținem anumite favoruri din partea celorlalți.

Dar cum se poate stabili diferența dintre cele două tipuri de conformare, o dată ce ambele se manifestă prin același comportament exterior? Spre deosebire de cineva care se conformează numai de ochii lumii, cel care o face din convingere își păstrează schimbarea de comportament și multă vreme după ce ceilalți au ieșit din scenă.

Într-un studiu din 1996, care demonstrează ambele procese, Robert S. Baron a pus participanții în grupuri de câte trei persoane (dintre care doi erau complici) să acționeze ca martori oculari. Mai întâi, subiecții au privit fotografiile unor bărbați, după care li s-a cerut să recunoasca figura prezentată dintr-un șir de chipuri aliniate. În unele grupe experimentale, sarcina era dificilă, deoarece participanții au putut să vadă fotografia numai o singură dată, timp de numai jumătate de secundă. În celelalte grupe, sarcina a fost ușoară, întrucât participanții au putut privi fotografia celui ce trebuia recunoscut de două ori, timp de zece secunde. Cât de des s-au conformat participanții atunci când complicii au făcut o identificare incorectă? Răspunsul a depins de motivația participanților. Atunci când experimentatorul a prezentat îndeplinirea sarcinii ca pe un „studiu pilot“, rata de conformare a fost de 35% în cazul sarcinii dificile și de 33% in cazul celei facile. Dar atunci când participanților li s-a oferit un stimulent material pentru rezolvarea corectă a sarcinii, conformitatea a crescut la 51% în cazul sarcinii dificile, respectiv a scazut la 16%, în cazul celei ușoare.

Viitori angajatori, pregătiți-vă, venim! Semnat: #GenerațiaZ

Deși sunt foarte apropiați ca perioadă și multe studii îi poziționează pe cei din Generația Z tot în categoria Millennials, aceste două generații sunt foarte diferite, iar organizațiile și companiile în care ei urmează să se angajeze trebuie să se pregătească pentru a-i primi în echipele lor.

Vă invităm la un exercițiu de imaginație despre Generația Z, introducând trei probleme despre care aceștia ar putea să discute off the record (la o bere după job)

1. # Reprezintă generația digitală, dar fac parte dintr-o echipă multi-generațională

Când ne gândim la Generația Z și modul în care ei vor aborda job-urile pe care le vor avea trebuie să ținem cont de faptul că ei au crescut cu cea mai avansată tehnologie la dispoziția lor.
Facebook-ul a apărut în 2004, iar în 2007 Steve Jobs anunța lansarea primului Iphone.

Cum se reflectă asta în stilul de lucru la Generației Z? Dacă luăm în considerare faptul că la vârsta de 9 ani (cei mai „bătrâni” din Generația Z), aveau acces la rețele de socializare online, impactul major se va vedea în modul în care aceștia vor relaționa cu colegii: acces rapid la informații, dorința de a obține rezultate imediate și atenția scăzută (conform unui studiu, în 2015 media atenției era la 8.25 secunde, față de 12 secunde în 2000).

În organizații și companii multinaționale, când generația Z se va alătura echipelor, angajatorii vor trebui să gestioneze sinergiile multi-generaționale. Colegii unui tânăr angajat din generația Z vor fi preponderent millennials, dar cu siguranță vor exista interacțiuni inter-generaționale și cu reprezentanți ai categoriilor, Y, X sau Baby Boomers.

Provocarea principală pentru angajatori: Cum vor lucra împreună?

2. # Am ales compania X pentru că mă va ajuta să-mi îndeplinesc propria viziune profesională

Găndiți-vă care sunt modelele cu care Generația Z a crescut? Mark Zuckerberg, Elon Musk, antreprenori de succes care și-au construit imperii „făcând ceea ce le place și știind care este planul măreț al lor”.

Alături de antreprenori, Generația Z se inspiră de la modele de succes precum Germán Garmendia sau Yuya (dacă nu ați auzi despre ei, probabil nu faceți parte din Generația Z), vloggeri care au devenit faimoși în toată lumea și au făcut deja averi doar cu un un telefon/ calculator și acces la internet.

Ce au în comun aceste modele de succes? Fiecare dintre ei au știut unde și ce vor să ajungă și au comunicat asta foarte clar. Acest lucru i-a determinat pe cei din Generația Z să-și creeze încă de la vârste foarte mici un traseu profesional și să fie foarte siguri care le este calea. Chiar dacă este absurd să afirmăm că toți cei din generația Z știu încotro se vor îndrepta, cu siguranță și cei care încă descoperă care este destinația, și-au desenat deja un traseu, iar organizația ta poate fi o etapă în călătoria pe care și-au propus-o.

Același lucru se întâmplă și în cazul universităților. Dacă generațiile anterioare mergeau la facultate cu promisiunea că după terminarea studiilor vor ști cine sunt și ce au de făcut în viață, Generația Z, știind deja încotro se îndreaptă, va merge la facultate deoarece aceasta îi va ajuta să ajungă acolo unde și-au propus deja.

Cum poți folosi asta în avantajul tău, ca angajator? Spune-le încă de la început cum o să arate parcursul lor profesional și cum pot să ajungă unde își doresc. Pune-le la dispoziție procese de învățare continuă și fii mereu pregătit să te ancorezi în planurile lor.

3. # Știu deja …

Generației Z i se atribuie statutul de Digital Natives și asta pentru că mulți s-au bucurat de tehnologie încă din primele momente ale vieții.

Am avut o discuție cu un șofer Uber care era nemulțumit de faptul că fiica sa nu știe încă să scrie de mână, dar pe tastatura laptopului și a telefonului poate să scrie foarte rapid.
Acest lucru se datorează în primul rând statutului de Digital Natives de care se bucură Generația Z, dar și nevoilor pe care aceștia le au astăzi.

Generația Z poate să învețe orice, foarte rapid, și poate să sară niște etape din procesul de învățare doar pentru a le înlocui cu altele, mai potrivite pentru momentul actual.

Când se vor angaja, membrii generației Z vor căuta utilitatea lucrurilor învățate, cât și experiențe reale prin care să-și dezvolte noi abilități.
Având la dispoziție diverse canale YouTube de DIY, procesul de învățare pe cont propriu are loc încă de la vârste foarte mici.

Astfel, învățarea din cadrul organizației trebuie să se încadreze în parametrii cu care aceștia sunt obișnuiți, să fie autonomă și să aibă o puternică componentă experiențială.

Conform INSSE în 2017 erau aproximativ 844.431 de tineri cu vârste cuprinse între 19-22 de ani, membrii ai generației Z, gata să ocupe un loc pe piața muncii. Nu este un timp mai potrivit decât acum să-i înțelegem și să ne pregătim de schimbările pe care aceștia le vor aduce în organizațiile noastre.

Pe lângă particularitățile care-i fac atât de autentici, ei sunt o nouă generație. Iar ca nouă generație merită să fie investită cu multă speranță.

Metoda celor șase pălării gânditoare

Metoda celor șase pălării poate face minuni în situații de brainstorming.

Vi s-a întâmplat vreodată să vă confruntați cu o problemă anume și să vă simțiți închiși în niște tipare de gândire care v-au împiedicat să găsiți o soluție satisfacatoare? Sau să participați la o discuție unde faptele și părerile să se suprapună dezordonat, fără să se ajungă la o concluzie concretă? Sau să aveți cu disperare nevoie de o idee, dar să nu vă vină nimic în minte? În astfel de cazuri, nu cumva v-ați gândit cât de frumos și util ar fi să posedați un obiect magic care să vă ajute să gândiți și să creați cu claritate și imaginație?

Povestile fantastice sunt pline de obiecte magice care au proprietăți neobișnuite: inele care te fac invizibil, pantofi vrăjiți care îți dau posibilitatea să alergi cu viteza vântului, lanțuri care te fac să devii invulnerabil etc. De ce nu ar putea exista, să spunem, o pălărie care, dacă ne-o punem pe cap, să ne ajute să producem idei, să evaluăm corect o situație, să găsim soluția la o problemă? Închipuiți-vă: dacă suntem confuzi, nesiguri, ezitanți …voila! Am putea să ne punem pălăria noastră magică și iată că am descoperit ideea potrivită, strategia învingătoare, acțiunea eficace. Da, într-adevăr, ar fi foarte frumos.

Din păcate, în momentul actual, se pare că nu putem avea așa ceva la îndemână. Totuși, ce putem face în timp ce așteptăm ca cineva să inventeze “pălăria pentru a gândi”? Simplu, am putea să ne imaginăm că o avem deja la dispoziție. Și, cum e vorba de o fantezie, de ce să nu ne imaginăm că avem mai multe pălării, de culori diferite, fiecare repartizată pentru o funcție specifică a gândirii?

Ideea aceasta stă la baza unei metode pentru sporirea eficacității discuțiilor și procesului de gândire, metodă pusă la punct de profesorul Edward De Bono, considerat drept cea mai mare autoritate mondială în domeniul gândului creativ.

Ideea de a ne imagina că, în cursul unei discuții sau în timp ce reflectăm asupra unei probleme care ne chinuie, ne punem în cap pălării de culori diferite, poate să pară destul de puerilă și fără folos. Dar, înainte de a o respinge cu un zâmbet de superioritate, țineți cont că firme multinaționale ca IBM, Kodak, NTT, Exxon, pentru a nu le menționa decât pe cele mai cunoscute, au plătit sume uriașe de bani profesorului De Bono pentru a preda metoda și aplicarea ei angajaților și managerilor firmei.

Cum funcționează metoda? Evident, nu putem intra în prea multe detalii, dar principiile de bază sunt extraordinar de simple și, odată înțelese, permit obținerea imediată de rezultate nesperate. Practic, este vorba de a ne imagina ca avem la dispoziție șase pălării de culori diferite, fiecare corespunzătoare unei anumite funcții a gândului, adică: Pălăria albă – evaluarea obiectivă a situațiilor: fapte, cifre, informații. Cu pălăria aceasta pe cap, este mai ușor să vedem lucrurile așa cum sunt, fără nicio părere, interpretare, critică, emoție; Pălăria roșie – se referă la emoții, la senzații și la intuiții. Când gândim cu pălăria roșie pe cap, nu este nevoie sa dăm nicio justificare; Pălăria neagră – gânduri negative, critică, pesimism, tot ceea ce poate merge prost. (Aici nu e nevoie de prea multe explicații, fiindcă, se pare, mulți au în permanență pălăria neagră pe cap); Pălăria galbenă – oportunități, gânduri pozitive, optimism. Cu această pălărie pe cap, trebuie să gândim pozitiv și să vedem numai avantajele situației; Pălăria verde – creativitate, gânduri neobișnuite, ipoteze fantastice, brainstorming. Cu pălăria verde în cap, nu există nicio limită în calea gândurilor (veți avea tot timpul să v-o puneți pe cea neagră). Pălăria albastră – permite observații asupra gândurilor și corectarea lor. Controlează folosirea pălăriilor.

În ciuda aparentei simplități, metoda aceasta ne permite să obținem rezultate extraordinare, mai ales când este vorba de o discuție în grup, unde prea des ne preocupăm mai mult de a ne apăra punctul de vedere, în loc să muncim împreună pentru a găsi soluția creativă cea mai bună.

De ce metoda aceasta s-a dovedit asa de eficace? În primul rând, pentru că ne permite să intrăm și să ieșim dintr-un anumit rol (emotiv, critic, optimist, creativ s.a.m.d.) fără să ne simțim implicați la nivel personal. De fapt, a ne pune o pălărie (atât de metaforică), ne permite “să ne jucăm rolul” fără să mai ținem cont de limitele obișnuite. De exemplu, cineva poate că nu se simte în largul lui dacă e vorba să-și exprime emoțiile aparent neraționale în legătură cu o afacere, în timp ce, dacă este “obligat” să poarte pălăria roșie, o va face liber. Sau poate ne e frica să expunem o idee nouă și aparent ciudată, dar cu pălărie verde “pe cap” suntem chiar încurajați să o facem. Sau, mai sugestiv: de obicei a critica și a primi critici duce la discuții, la nemulțumiri și la apărarea pozițiilor respective. Dar dacă aceste critici se fac “cu pălăria neagră pe cap”, elementul negativ al acestei acțiuni este privit ca un moment necesar pentru dezvoltarea unei idei.

Mai ai timp până pe 5 iunie să îți depui candidatura în comunitatea tinerilor de elită ai României și să intri în primul program de accelerare a experiențelor prin situații reale de viață – LEADERS Experience.

Al doilea motiv al eficacității este că metoda ne permite să analizam o problemă din toate punctele de vedere, concentrându-ne de fiecare dată asupra unui singur aspect, în timp ce, de obicei, funcțiile acestea se suprapun, încurcandu-se una cu alta, iar alte aspecte sunt neglijate. De exemplu, când muncim în faza de “pălărie albă”, trebuie analizate pur și simplu faptele certe și nu avem voie deloc să spunem păreri personale sau senzații. Dacă se folosește pălăria verde, putem da frâu liber capacităților noastre inventive, fără frica de a fi criticați sau de a ne face de râs. Un alt motiv este comoditatea metodei. Metafora pălăriilor este un sistem optimal pentru a ne cere, noua înșine sau celorlalți, să schimbăm “registrul”: uneori, când ne simțim încurcați într-o situație negativă și aparent fără ieșire, “a schimba pălăria” poate fi sistemul cel mai simplu de a găsi soluția.

Și, viceversa, uneori a gândi cu “pălăria neagră> poate fi un sistem foarte valabil de a opri la timp acțiuni imprudente, datorate unui exces de optimism sau lăcomiei. În plus, folosind destul de des acest sistem, este posibil să cream un fel de reflex condiționat, care va face procedura din ce în ce mai eficace. Adică, dacă “a ne pune pe cap” pălăria verde înseamnă să dăm drumul creativității și a o folosi pe cea albă înseamnă a evalua obiectiv situația, dupa un anumit timp, simpla idee a pălăriei respective ne poate fi de folos pentru a stimula creativitatea sau capacitatea de analiza, dezvăluind posibilități nebănuite. Aceste “șase pălării pentru a gândi” ne permit să stabilim un fel de “reguli ale jocului” și de a descoperi că a gândi, în afară de a fi o funcție utilă și productivă, poate fi și o sursă de distracție, ba chiar mai mult decât atât.
(articol preluat din revista “Idei de Afaceri”, Eduard de Bono – 6 Pălării Gânditoare)

Despre ignoranță și frică

Frica – o emoție predominantă în ultimele luni pe care am întâlnit-o în diverse forme de manifestare: frica pentru propria siguranță, frica de necunoscut, frica de lucrurile pe care nu le înțelegem. Deși am putea crede că frica este emoția-sursă, te provocăm astăzi la o perspectivă diferită care îți va arăta faptul că frica este o consecință, iar sursa poate fi de multe ori propria ignoranță.

Folosită adesea cu scopul de a ne ține departe de anumite experiențe negative, ignoranța ne este mereu la îndemână și este un mecanism prin care ne menținem stabilitatea emoțională și mentală. Ce se întâmplă însă atunci când facem exces de ignoranță și devenim prizonierii acestui mecansim? Este cunoscut faptul că ne raportăm la lucrurile care se întâmplă în viața noastră prin prisma propriilor noastre experiențe și învățături. Dacă am reușit să ignorăm niște aspecte care ne-ar fi făcut mai mult rău, este posibil să aplicăm același lucru și în situații viitoare.

Astfel, ignoranța devine mai degrabă o capcană decât un mecanism de apărare pentru că ne izolează din a vedea și a înțelege lumea din diverse perspective. Intrăm în conflicte, cele mai multe dintre ele înrădăcinate în propriile “adevăruri” ignorante care se ciocnesc unul de celălalt. Și astfel ignoranța ajunge să nască frică, acesta fiind primul pas dintr-un viitor cerc vicios al emoțiilor negative.

Tot ignoranța este și motivul pentru care ajungem să credem poate prea mult în anumite ideologii, iar a demonstrat-o cel mai bine Daryl Davis, un muzician de blues și R&B, dar și activist și autor cunoscut pentru eforturile sale de a se lupta cu rasismul și discriminarea, reușind prin conversațiile sale să convertească sute de membri Ku Klux Klan și să-i facă să conștientizeze limitele propriilor ideologii.

Daryl oferă un exemplu de gândire întâlnit foarte rar dar care a reuși să schimbe foarte mult perspectiva asupra discriminării. Plecând de la o simplă întrebare pe care le-a adresat-o părinților să atunci când era copil “cum poate cineva să mă urască, dacă nici nu mă cunoaște”, prin conversațiile foarte deschise și sincere cu lideri ai KKK a reuși să descopere faptul că credințele lor se bazau pe multă ignoranță întreținută de frică, ură, și dorință de a distruge. Aceste emoții sunt învățate prin dialog și astfel, tot prin dialog, și el a reuși să-i convingă pe cei cu care a stat de vorbă.

Astfel, lecția cea mai importantă pe care vrem să o transmitem astăzi este o lecție a conversației și ascultării, elemente care pot reduce ignoranța și astfel, automat, dispărând și frica și sentimentele de ură și nesiguranță. Daryl spune că dacă vei petrece cinci minute cu cel mai mare dușman al tău – vei ajunge să descoperi că aveți măcar un lucru în comun. Dacă te vei concentra asupra a ce aveți în comun, vei ajunge să formezi o relație, și pe măsură ce investești timp și efort în relație, aceasta se va transforma în prietenie.

Photo by Etienne Boulanger on Unsplash

Relația cu tehnologia

Cei mai mulți dintre noi avem o legătură puternică cu tehnologia prin intermediul telefonului mobil. Poate fi primul căruia îi acordăm atenție dimineața, cât și cel care ne ține companie în fiecare seară înainte să adormim. La fel ca în cazul tuturor relațiilor, cea pe care o avem cu tehnologia / telefonul are un impact destul de mare în viața noastră și ne poate influența echilibrul mental, modul în care comunicăm, modul în care luăm decizii și chiar și ce tip de lideri / coechipieri alegem să fim.

Conform studiilor realizate de companiile de analiză ale aplicațiilor mobile, în anul 2020 oamenii au petrecut în medie aproximativ 4 ore și 18 minute pe telefoanele mobile, o creștere de aproximativ 20% față de anul precedent, fapt care se traduce într-un echivalent de 45 de minute suplimentare pe zi. Mulți dintre noi probabil am depășit această medie până la finalul anului 2020 deoarece mai mult ca oricând am transformat telefonul mobil într-un portal către conexiunea umană care ne-a lipsit, o cale prin care ne-am putut vedea familia, prietenii și colegii, am fost mereu la curent cu ce se întâmplă în toată lumea, telefonul mobil a devenit pentru noi sursă de hrană prin comenzile făcute în aplicații, cât și vocea blândă sau sunetul ploii cu care am adormit atunci când am simțit nevoia de a ne deconecta de la realitate. 

Ceea ce ne propunem să explorăm astăzi împreună se referă la modalitățile în care această relație ne schimbă și ne influențează viețile, cât și observații și idei despre ce am putea face să ieșim pe plus în viitor în legătura noastră cu tehnologia și telefonul mobil:

  1. Disponibilitate 24/7: atunci când suntem mereu conectați, indiferent de device (telefon, laptop, tabletă), suntem tentați să și răspundem la mesajele care vin către noi. Fie că vorbim de mesaje directe sau mail-uri, mesaje venite în softurile de management ale echipelor din care facem parte, dacă am văzut mesajul cel mai probabil o să răspundem / o să devenim preocupați de oferirea unui răspuns. Pe termen scurt un astfel de comportament poate să fie chiar productiv, se elimină mult din timpii de așteptare în luarea deciziilor, problemele se rezolvă mai repede și situațiile sunt mai în controlul nostru, pe termen lung însă această disponibilitate permanentă poate să ne afecteze. Dacă suntem într-un rol de leadership, mesajul pe care îl transmitem este că “suntem mereu aici” ceea ce o să reducă din capacitatea celorlalți de a lua decizii în același timp punând și foarte multă presiune pe ei pentru că vor crede că la rândul lor trebuie să demonstreze o astfel de disponibilitate. 

Așadar, limitele sunt foarte importante în acest caz, iar de cele mai multe ori doar dacă ai “văzut” un mesaj nu trebuie să și răspunzi la el. Istoria ne-a învățat că atunci când cu adevărat lucrurile sunt urgente vom fi sunați.

  1. Oboseală informațională: i se mai spune și anxietate informațională și ne confruntăm cu ea atunci când suntem conectați la informații excesive în fiecare zi. Prin relația strânsă pe care o avem cu tehnologia un astfel de efect apare inevitabil. Fiecare rețea de socializare este în primul rând un canal de “știri”. Printre pozele și statusurile prietenilor noștri suntem conectați la tot ce se întâmplă în lume, suntem bombardați cu fake news și asistăm la conflicte interminabile în secțiunile de comentarii ale articolelor. Acesta este un efect al relației noastre cu tehnologia pe care îl putem controla dacă reușim, ca în orice relație sănătoasă, să punem limite. Prin extensii pe care le putem adăuga în browserele noastre (ex. News Feed Eradicator), vom controla dacă și cât timp pe zi avem acces la feed-ul din Facebook. Astfel, putem rămâne în continuare prezenți pe rețeaua de socializare folosind funcțiile de bază precum notificările sau chat-ul, dar cantitatea de informație venită din exterior este strict în controlul nostru.
  1. Relația cu tehnologia și Relațiile cu ceilalți: poate că în ultimul an s-a întâmplat mai puțin pentru că am fost la distanță de oamenii din viața noastră, însă în viețile personale în relație cu cei alături de care împărțim casele, tehnologia poate fi o sursă de tensiune și conflict. Cum gestionezi? În primul rând, încearcă să separi cât mai mult cele două tipuri de relații. Timpul petrecut cu persoanele din viața ta să fie cât mai puțin întrerupt de notificări, mesaje, să fie cu și despre ce se întâmplă în realitatea voastră și mai puțin în spatele unui ecran. 

Poți face asta păstrându-ți în continuare legătura echilibrată și cu tehnologia, alocând timp conștient și comunicând despre asta. Astfel, când oamenii din jurul tău vor ști că există anumite momente dedicate, nu te vor întrerupe, iar așteptările voastre vor fi aliniate.

Tehnologia va rămâne o parte importantă din viața noastră, iar modul în care alegem să o integrăm, rolul pe care i-l oferim, tipul de comportamente pe care îi permitem să ni le creioneze, toate acestea sunt în controlul nostru. Nu este realist să ne dorim o deconectare completă pentru că viitorul ne arată cât de important va fi rolul aceste relații în viața noastră, însă, putem să ne găsim ritmul și echilibrul necesare fiecăruia dintre noi. 

Publicat prima oară în Newsletterul LEADERS #158.

Photo by Shane Rounce on Unsplash

Leadershipul conflictului

Atunci când se aglomerează viețile noastre apar momentele de tensiune, lipsă de sincronizare și chiar conflict. În echipe, fiecare membru percepe momentele și situațiile de dezacord într-un mod diferit, și asta de multe ori aruncă în aer strategiile pe care liderul le are pentru a gestiona situația.

De cele mai multe ori când ne aflăm într-un conflict pierdem din vedere cauza problemei și ne concentrăm pe a ne justifica în fața celorlalți comportamentele noastre negative. Astfel atenția se mută de la a găsi o soluție pentru rezolvarea problemei la comportamente defensive și urmărirea propriei agende emoționale.

Când apare conflictul mulți lideri preferă să evite tensiunea pentru a păstra loc armoniei. Acest tip de comportament însă va crea o tensiune mult mai mare, nemanifestată care generează pe termen lung frustrare și îndepărtare de la misiunea tuturor. Oamenii din echipe se așteaptă ca liderul să neutralizeze sau să minimizeze conflictul, dar este posibil ca încurajarea unui comportament asertiv să ajute pe termen lung echipa.

Un prim lucru pe care îl poți face pentru a conduce eficient situațiile de conflict este să elimini emoțiile din conversație. Poți face asta separând discuția emoțională de cea legată despre problema care a generat conflict. Totodată este înțelept ca fiecare parte implicată să încerce să-și gestioneze emoțiile și să se concentreze pe un raționament nealterat. Pentru a te asigura că lași emoțiile în urmă poți să urmezi alături de oamenii din echipa ta următorii pași:

  • Asigură-te că toată lumea de la masă și-a spus punctul de vedere;
  • Caută să ai la îndemână toate argumentele raționale (fapte) care generează situația de conflict;
  • Fii deschis să explorezi alături de echipa ta opțiunile pentru a depăși problema – dă-le oamenilor șansa să se simtă nu doar parte din problemă ci și parte din soluție.

Fiecare situație de conflict prin care vei trece va fi un context care te va ajuta să-ți îmbunătățești abilitățile de rezolvare ale acestora. Inteligența emoțională combinată cu un proces intens de autocunoaștere sunt două elemente care te vor ajuta să fii mereu atent la ce se întâmplă în jurul tău. Atunci când în echipa ta observi apariția tensiunilor găsește o modalitate de a le aborda înainte ca acestea să devină o greutate mult prea mare pentru oameni. Ancora este întotdeauna viziunea, unde vrem să ajungem împreună și ce ne-a adus pe drumul acesta în primul rând.

Dincolo de lumea ta

Unul dintre cei trei piloni pe care am construit modelul de leadership regăsit în toate programele LEADERS este gândirea sistemică. Ne-a luat ceva timp până să ne dăm seama cât este de important ca liderii formați în programele noastre să fie conștienți de ce se întâmplă în jurul lor, de impactul acțiunilor pe care le fac și de interdependența factorilor care ne influențează viața de zi cu zi.


Conștientizarea contextuală (să cunoști foarte bine ce-urile, de ce-urile, și cum-urile vremurilor tale), viziunea și gândirea în perspectivă, abordarea multidisciplinară VS. supra-specializarea – toți aceștia sunt termenii care se află în concordanță cu era în care ne aflăm. 

Și pentru că zilele astea se întâmplă multe lucruri într-o parte a lumii care devine din ce în ce mai ruptă de realitate, ne vom asuma schimbarea de format punctuală a acestui newsletter pentru a-ți transmite câteva informații importante de la 9500 de kilometri distanță – Venezuela.

De peste 90 de ore, atât în capitala Caracas, cât și în aproape toate cele 23 de state din Venezuela are loc o pană de curent iar efectele sunt dramatice: pe străzi au apărut jafuri, cursele aeriene s-au anulat, în urmă cu câteva ore s-a anunțat și suspendarea cursurilor în școli și întreruperea activității companiilor. Efectul sistemic al acestei situații este unul și mai grav: fără curent nu mai funcționează pompele de apă curentă, în spitale situația este din ce în ce mai urgentă deoarece pacienții dependenți de aparate din secția de terapie intensivă și bebelușii născuți prematur sunt în primejdie. 


Oamenilor le este din ce în ce mai greu să comunice deoarece telefoanele fixe nu mai funcționează, nu mai au internet, iar bateria telefoanelor nu poate fi reîncărcată în scurtele momente inconsistente de revenire a curentului. Criza întreruperii curentului electric este doar una dintre crizele prin care a trecut Venezuela în ultima perioadă alături de  hiperinflație și economia falimentară care a împins milioane de oameni să fugă din țară.
Atunci când devenim conștienți de impactul sistemic al acțiunilor noastre toate lucrurile din jurul nostru capătă mai multă importanță. O analiză a lucrurilor exterioare echipelor și organizațiilor din care facem parte poate fi o lecție de implicare, empatie și leadership.

Joaca de-a educația

Jean Piaget, psiholog, logician și filozof elvețian a avut o contribuție semnificativă în studiul jocului în educație. Teoria jocului (cunoscută și sub denumirea de teorie a dezvoltării) se bazează pe ideea că dezvoltarea cognitivă și, în special, învățarea limbajului, necesită stimuli și experiențe adecvate pe măsură ce copilul se maturizează. El a sugerat că există două procese cheie, asimilarea (noi cunoștințe și experiențe) și adaptarea celor deja știute și clasificarea lor în modele interne de gândire – acele comportamente organizate de când suntem copii cunoscute și sub numele de scheme. 

Pe măsură ce ne dezvoltăm, când suntem copii, creierul nostru va crea scheme pentru fiecare dintre experiențele noastre și pentru fiecare cunoștință dobândită nou, scheme pe care le va păstra ca referință atunci când ne vom confrunta cu aceleași experiențe sau experiențe similare. Astfel, schemele sunt mereu actualizate prin intermediul noilor experiențe de care avem parte. Având la bază acest mecanism, Piaget spune că schemele asamblate de fiecare dintre noi atunci când interacționăm cu lumea și cu cei din jurul nostru vor fi mai bogate cu cât mediul nostru de joc (învățare) va fi mai bogat.

În urmă cu cinci ani, Pasi Sahlberg profesor la o școală din Finlanda și William Doyle profesor la Universitatea Harvard au făcut schimb de roluri pentru a studia sistemul școlar de renume mondial din Finlanda. Printre descoperirile făcute de ei jocul a avut un rol central și mai ales modul în care în școlile din Finlanda copiii sunt încurajați să descopere lumea și să învețe prin diverse activități ludice. 

Jocul este astfel foarte important pentru dezvoltarea abilităților secolului XXI, cum ar fi rezolvarea problemelor, colaborarea și creativitatea esențiale succesului. Convenția Națiunilor Unite pentru Drepturile Copilului a vorbit despre dreptul copilului de a se juca, iar în articolul 21.12 din expoziția din 2012 “The Century of Child”, Muzeul de Artă Modernă a menționat “Jocul este pentru secolul XXI ceea ce a fost munca pentru industrializare. Demonstrează un mod de a cunoaște, de a face și de a crea valoare.”

Tu ce faci pentru a păstra jocul în viața ta? Te provocăm săptămâna asta să-ți alegi o activitate care să implice joacă și care să te ajute să descoperi lumea astfel.