Dezvoltare persoanala

Ciclul schimbării

Ce este nou astăzi în viața ta? Cât de multe lucruri sunt diferite astăzi față de ieri, dar dacă ne gândim la ultimele trei săptămâni, și chiar trei luni? Dacă putem anticipa ceva în perioada asta este faptul că ne putem aștepta la orice. Se vorbește mult despre frică și anxietate în perioada asta și despre faptul că fiecare dintre noi trăim într-o proporție diferită emoții puternice, iar acest lucru se datorează pentru fiecare dintre noi parcurgem unul sau mai multe cicluri de schimbare, în diferite aspecte ale vieții noastre. Spre exemplu, dacă schimbarea majoră de context ne plasează poate într-o etapă mai avansată din punct de vedere emoțional pe un ciclu al schimbării pentru că au trecut deja câteva săptămâni bune de când ne confruntăm cu aceasta, schimbările mai mici, produse ca un efect al acesteia, pot fi în etape incipiente cu o încărcătură emoțională mult mai mare.

Organizațiile se concentrează astăzi în a naviga impactul schimbărilor asupra lor, dar este important să înțelegem și modul în care oamenii răspund la aceste evenimente, cu atât mai mult cu cât vorbim de schimbări bruște care sunt asociate adesea cu perioade de șoc și negare.

Răspunsul uman în astfel de momente de schimbare are atât o componentă rațională, cât și o componentă emoțională și presupune parcurgerea următoarelor etape: șoc, negare, furie, vină, negociere, delăsare, acceptare, explorare, înțelegere, integrare și susținere/sprijin. Etapele asociate stărilor negative cum ar fi șocul, negarea, furia, negocierea și delăsarea au loc atunci când preocuparea este legată de trecut, de analiza pierderilor și a modului în care realitatea a fost alterată, o formă la care nu se va mai putea reveni prea curând. Acceptarea este prima etapă asociată revenirii, urmată de explorare, înțelegere, integrare și susținere care arată o preocupare legată de viitor și de o nouă formă a realității spre care tindem. Totodată, începând cu etapa de acceptare și performanța oamenilor și a organizațiilor începe să crească.

În calitate de lider este important ca în această perioadă să fii alături atât de organizația ta, cât și de oamenii pe care îi ai în echipă. Este foarte posibil ca la nivel organizațional deja să te afli pe un trend ascendent al ciclului de schimbare, poate chiar în etapa de acceptare, dar la nivel individual, fiecare membru să se afle într-o etapă diferită. Astăzi mai mult ca oricând este important să ne uităm la fiecare om pe care îl avem în echipă și să evaluăm situația la nivel individual deoarece la nivel emoțional echipele sunt departe de a fi omogene.

Este important să fim vizibil sinceri și autentici, deoarece în perioade de criză liderul este “oglinda” schimbării. Deși tentația de a le arăta celorlalți o variantă a ta mai puțin vulnerabilă tocmai pentru a le transmite încredere, este foarte posibil ca ei să aibă nevoie de opusul “puterii”.  Dacă lucurile se mișcă rapid în jurul tău, arată-le oamenilor din echipa ta, cu calm, cum puteți face față acestei situații. O abordare calmă și rațională va da tonul tuturor întâlnirilor, deciziilor și îi va ajuta pe cei din echipa ta să navigheze cu ușurință etapele negative din procesul de schimbare.

Provocarea cu viziunea

Care este viziunea comună a ta și a echipei tale? Și cum reușești să rămâi conectat la ea, să o împărtășești cu ceilalți și să o definești pe înțelesul fiecăruia? Începem subiectul abrupt deoarece viziunea este o caracteristică prezentă în continuare în lista celor mai importante atribute ale unui lider, fiind neschimbată de contextul global sau digitalizare.

Viziunea este acel element care descrie unde vrea să ajungă organizația / echipa, fiind de multe ori neschimbată pe parcursul anilor. De multe ori viziunea poate să pară ceva lipsit de acțiune, devenit aproape clișeul în rândul echipelor, iar rolul liderului este de a-i da sens în activitățile de zi cu zi ale tuturor membrilor echipei. O potențială provocare a viziunii este faptul că această trăsătură poate fi exersată doar în momentul în care ne aflăm în roluri de leadership. Bineînțeles că suntem conștienți de importanța ei, învățăm, citim și chiar facem exerciții de viziune la nivel personal, dar când vine vorba de definirea unei viziuni împărtășită cu toți membrii echipei și susținută la nivel de leadership niciun exercițiu nu te poate pregăti pentru acest moment.

Cercetătorii care au studiat comportamente de leadership în rândul managerilor au descoperit faptul că doar 3% din timpul petrecut de conducătorii de echipe este alocat activităților de proiecție / imaginare a viitorului. Această concluzie reflectă următoarea realitate: oamenii au nevoie de viziune pentru a ști încotro se îndreaptă și pentru ca acțiunile lor să capete sens, cu toate acestea liderii care le pot oferi această claritate petrec foarte puțin timp în a-i ajuta să se conecteze la o viziune comună.

Fiecare lider a fost la un moment dat lider pentru prima dată, iar acest rol vine cu multe elemente neașteptate. În momentul în care ești oficial liderul unei echipe / organizații, oamenii din jurul tău au brusc alte așteptări din partea ta. Chiar dacă până în momentul “numirii” ați fost parte din aceeași echipă și ați construit împreună, acum așteptarea este ca aceste lucruri să vină de la tine. Și astfel începe procesul de dezvoltare a abilităților pe care noi sau ceilalți ne așteptăm să le fi avut deja. Împărtășirea unei viziuni comune te va ajuta să ai o tranziție mai ușoară într-un rol de leadership și să îi ai în continuare alături de tine pe oameni în procesul de dezvoltare, al tău și al organizației.

Dacă te afli într-un rol de leadership și recunoști provocările menționate anterior vrem să îți lăsăm la îndemână și câteva unelte. Știm că viziunea ca trăsătură de leadership poate fi copleșitoare, din acest motiv te încurajăm să o descompui în elemente esențiale, ușor de manevrat și de înțeles cum ar fi: orientarea către viitor – stabilește obiective ușor de atins, măsurabile, care te aduc mai aproape de imaginea pe care o conturezi împreună cu echipa ta; sens – o viziune este formată din ceea ce contează pentru echipă; împărtășire – ultimul și cel mai important element este cât de deschis este procesul de a crea o viziune către toți membrii echipei. Găsește-ți contextele pentru a-i avea cu tine când definiți cum arată viitorul vostru și vei vedea cum viziunea nu mai este o provocare ci devine un punct forte al echipei voastre.

Photo by Matt Noble on Unsplash

Schimbare de comportament / Schimbare de identitate

Ți s-a întâmplat să călătorești într-o țară străină sau să fii mereu înconjurat de oameni din diferite culturi și să observi cum propria personalitate se modifică în funcție de limba în care vorbești? Nu ne referim doar la cei care sunt foarte fluenți într-o limbă străină ci la orice interacțiune mai lungă care presupune folosirea altei limbi față de cea nativă.

Dacă da, atunci te numeri printre cei care pot confirma teorie conform căreia schimbarea de comportamente poate duce către o schimbare de identitate. Dar ce ar fi dacă ne-am uita dintr-un sens diferit la această relație? Dacă atunci când ne propunem să facem o schimbare în rutina și comportamentul nostru am începe de la propria identitate?

Un studiu realizat în anul 2006 de către Nairan Ramírez-Esparza, profesor asistent de psihologie socială la Universitatea din Connecticut și colegii săi, s-a bazat pe realizarea testului de personalitate “Big Five” de către cetățeni care vorbeau atât limba engleză, cât și limba spaniolă. Dimensiunile testului de personalitate “Big Five” sunt extraversiune, agreabilitate, deschidere către experiențe noi, conștiinciozitate și stabilitate emoțională. Studiul a demonstrat că subiecții au obținut un nivel mai ridicat de extraversiune, agreabilitate și conștiinciozitate atunci când au completat versiunea testului în limba engleză. Autorii studiului au confirmat faptul că acest rezultat este posibil influențat de cultura SUA o cultura individualista care prețuiește asertivitatea, realizarea și astfel aceste tendințe comportamentale au fost influențate de limba în care a fost realizat testul. Studiul este cu atât mai important cu cât autorii au solicitat subiecților să realizeze o descriere a personalității lor în limba spaniolă, iar în timp ce scriau vorbeau despre lucruri diferite față de rezultatele din “Big 5”  pe care le-au marcat ca fiind importante pentru ei. Astfel, s-a remarcat faptul că schimbarea limbajului determină o schimbare de personalitate și o concentrare diferită a valorilor și priorităților.

Cum poți integra activ această descoperire în viața ta? Poți să te gândești la comportamentele pe care vrei să le schimbi: fie că este vorba de a evolua, de a-ți dezvolta un nou set de abilități, de a urmări un parcurs de carieră, poți alege să începi cu o schimbare de personalitate / identitate. Gândește-te cine este, cum arată, ce preferințe are, ce comportamente frecvente manifestă viitorul “tu” și începe de aici. Aliniază cel puțin trei dintre elementele identității tale: cine ești și în ce crezi / ce obiective și viziune ai / cum ești perceput de ceilalți, și mergi astfel către schimbarea pe care ți-o dorești.

Cine știe, poate fi la fel de simplu ca o conversație într-o limbă străină!

Ți-e teamă de succes?

Ți s-a întâmplat să-ți sabotezi singur anumite oportunități? Să te regăsești în fața unor adevărare provocări profesionale sau personale și să fii copleșit de sentimentul de vină încât le-ai lăsat să treacă pe lângă tine? Ai în fața ta un pas foarte important, firesc și care te va ajuta să crești enorm dar ți-e teamă să-l faci?

Deși poate să pară contraintuitiv, frica de succes este mai greu de recunoscut decât frica de eșec și te poate ține în loc fără să-ți dai seama. Dacă eșecul înseamnă să încerci ceva și dacă nu reușești vei reveni într-o stare inițială, cunoscută deja de tine, succesul înseamnă inevitabil schimbare, iar acesta este deja un motiv suficient de puternic pentru a genera teamă în subconștientul tău.

Frica de necunoscut poartă numele de anxietate. Un sentiment iminent de incertitudine sau un răspuns la un posibil stres sau amenințare fals percepute la ideea de viitor. Când simțim anxietatea creierul și corpul nostru par prinse de senzații și sentimente de tensiune și mai ales reținere într-un ciclu de îngrijorare, anticipare și frică.

Având deja aceste elemente asociate cu un viitor nou, necunoscut, este din ce în ce mai clar DE CE simțim teama de succes: un viitor nou, pe care nu l-ai mai experimentat pana acum și care este departe de zona ta de confort.

Frica de succes de cele mai multe ori o dobândim la vârste mici. Așa cum orice model de gândire pe care îl urmărim are la bază Scara Inferenței – decizii luate în prezent pe baza experieiențelor din trecut – dacă în trecutul tău ai avut parte de experiențe / emoții negative imediat după un succes personal vei avea tendința să eviți un posibil succes în prezent / viitor gândindu-te că vei simți din nou aceleași lucruri.

Frica de succes pose poate transforma într-un comportament evitant. Indiferent de motivele care ți-au adus succes inițial, dacă această schimbare a fost asociată cu emoții negative vei ajunge să eviți fără să-ți dai seama comportamentele și situațiile care ți-ar putea asigura succesul din nou. Din nefericire acest tip de comportament ne va duce într-o buclă de feedback care ne va ține departe de succes și astfel nu vom putea să ne bucurăm de situații noi în care succesul să fie perceput diferit.

Îți lăsăm în continuare câteva idei care ar putea să te ajute să te împrietenești cu ideea de succes:
1. Validează-ți teama de succes și găsește-i originile – ce te ține pe tine pe loc? care au fost momentele în care ai asociat succesul cu emoții negative?
2. Identifică lucrurile pe care le eviți – dacă vei găsi originile acestei frici îți va fi mai ușor să ții o evidență a lucrurilor pe care le asociezi cu o emoție negativă și care de fapt te-ar ajuta să crești.
3. Înfruntă-ți temerile: odată ce știi care sunt lucrurile pe care le eviți ai putea să începi să le confrunți. Alege începând cu cele mai mici exemple unde s-ar putea ascunde frica de succes și ia-o gradual spre cele mai mari. Astfel vei avea ocazia să experimentezi succesul de mai multe ori și să-l poți asocia cu mai multe tipuri de emoții.

Totul începe cu un pas mic, nu-i așa?

“Never give up” e un mușchi. Antrenează-l!

În ultima vreme am auzit multe conversații despre cum reușim să ne ținem motivați pe perioada verii, mai ales acum, în luna august, când fie ești unul dintre cei care citește în dimineața asta newsletter-ul din vacanță, fie ești în biroul mult mai gol, te-ai bucurat de lipsa traficului din dimineața asta dar parcă asta nu e suficient pentru a-ți găsi motivația să lucrezi.

Ei bine, îți dăm o veste: perseverența și motivația personală sunt dependente de interacțiunea cu cei din jur. Mai exact, dacă nu reușești să-ți găsești curajul de a te apuca de niște task-uri sau dacă îndeplinirea unui element de pe lista ta de to do îți ia mai mult ca de obicei, cel mai probabil ai nevoie de niște oameni în jurul tău care reușesc. Și știința o demonstrează! Un alergător amator care își stabilește ca obiectiv terminarea unui maraton cel mai probabil va beneficia de alăturarea într-un grup de alergători cu experiență. Iar aici sunt două lecții esențiale de luat:

 1. Presiunea grupului / peer pressure – văzându-i pe cei din jur că își realizează obiectivele dar și anunțarea intenției personale de a alerga este o promisiune personală care poate să te ajute să nu amâni ceea ce ți-ai propus.

2. Învățarea: spuneam că dorința de a nu abandona este ca un mușchi care trebuie antrenat, iar învățarea este cel mai bun antrenor. Învățarea poate să fie un element foarte important, mai ales dacă conștientizezi că este personală și dependentă de motivația și responsabilitatea ta. Mulți oameni cred în mod greșit că învățarea este o chestiune legată de inteligență.  De aceea, mulți oameni tind să abordeze subiectul învățării fără a se concentra prea mult. Nu se gândesc prea mult la modul în care pot atinge performanță prin învățare pentru că nu este pentru ei. Un studiu realizat de Marcel Veenman, un cercetător cu experiență de peste 25 de ani în studiul metacogniției (cunoaștere despre cunoaștere), arată că obiceiul și strategiile de învățare sunt mai importante decât inteligența brută atunci când vine vorba de perseverență și acumularea de expertiză. Veenman a descoperit că persoanele care își urmăresc îndeaproape modul de gândire (se preocupă activ de experiențele prin care trec, modul în care le percep și lecțiile luate din fiecare astfel de experiență) îi vor depăși pe cei care au niveluri de IQ mai ridicate atunci când vine vorba de învățare. Cercetările sale sugerează că în ceea ce privește măiestria, concentrarea pe modul în care înțelegem lucrurile este cu 15% mai importantă decât inteligență înnăscută.

Așadar ai două elemente care să te ajute acum să-ți găsești motivația: presiunea grupului (cheia aici la tine așa cum arată și Betari Box – dacă simți că cei din jur nu te motivează suficient probabil că și tu ești responsabil pentru lipsa de motivație și este nevoie să-ți schimbi atitudinea pentru a putea beneficia de un mediu așa cum îți dorești). Învățarea, cel de-al doilea element, presupune o continuă întoarcere și analiză a modului în care gândești, iei decizii și evaluezi reușitele și eșecurile. Never give up este un mușchi! Iar tu ești singurul responsabil de antrenamentele tale.

Fără granițe

Atunci când ne gândim la o țară, o cultură, o religie, ne este ușor să ne imaginăm că acestea se întind în limitele delimitate geografic și că influențele și că ceea ce se întâmplă acolo rămâne acolo. 

Noua realitate este că suntem interdependenți cu toți ceilalți și trebuie să învățăm să acționăm în consecință. Când președintele unui stat se adresează cetățenilor spunându-le că va face acea țară să fie din nou o putere, trebuie să înțeleagă că ceea ce proiectezi în acea țară se va reflecta în întreaga lume. Nu există granițe, ziduri de protecție pentru protejarea climei sau a economiei globale, nici pentru a îngrădi o cultură sau o religie. Fie că recunoaștem sau nu, trebuie să învățăm să coexistăm.

Același lucru se întâmplă și la nivel de organizații unde acțiunile unei echipe, ale unei companii, se reflectă mai departe în piață, iar efectele sunt resimțite la nivel macro. Ceea ce dezvolți în interior nu cunoaște limitele clădirii de birouri unde îți desfășori activitatea și trebuie întotdeauna ancorat în contextul general al lumii.

Cum te influențează pe tine această perspectivă? Din punct de vedere al leadershipului credem că este important ca liderii de echipe, organizații și proiecte să fie conștienți de efectele propriilor acțiuni, cât și de efectele exteriorului asupra lor. De 19 ani de când ne-am asumat misiunea de a contribui la dezvoltarea viitoarelor generații de lideri am căutat să păstrăm în modelul de leadership pe care îl dezvoltăm, tendințele și influența contextului exterior, iar acest lucru se vede acum foarte clar în modul în care abordăm leadershipul în toate programele LEADERS și componenta esențială de gândire sistemică.

Conștientizarea contextuală, viziunea și gândirea în perspectivă, abordarea  multidisciplinară VS. supra-specializarea, toți aceștia sunt termenii care se află în concordanță cu era în care ne aflăm. Organizațiile migrează către structuri bazate pe proiecte și fără titluri, unde un membru al unei echipei este și liderul altei echipe – astfel se antrenează flexibilitatea și agilitatea dorite iar liderii devin mai conștienți de interdependența acțiunilor lor.

Percepția despre ce înseamnă conducerea unei organizații trece astfel de la individ la organizație ca sistem și de la intervențiile orientate către management la intervenții care au efect în întreaga organizație. Un prim pas care poate ajuta în dezvoltarea acestui leadership conștient de interdependență este cunoașterea și stăpânirea de noi subiecte, o abordare multidisciplinară în opoziție cu supra-specializarea, înțelegerea complexității sistemelor și dezvoltarea abilităților de a gândi în perspectivă.

Termeni de comparație

Suntem mereu în căutare de resurse pentru a ne întări încrederea în sine. Trecem prin momente în care simțim că suntem stăpânii lumii și apoi pare că totul în jurul nostru nu-și găsește locul. Cel mai greu este atunci când încercăm să ne regăsim pe noi și mai ales încrederea în propriile puteri, iar în această căutare ni se întâmplă să ne oprim și să ne uităm la ceilalți și inevitabil începem să ne comparăm.

Warren Buffet folosește mereu o întrebare capcană “ți-ar plăcea să fii într-adevăr cel mai bun, iar cei din jurul tău să creadă că ești cel mai slab / sau ți-ar plăcea să fii cel mai slab, iar cei din jurul tău să creadă că ești cel mai bun?”

Ce se întâmplă când ne comparăm cu ceilalți? Cel mai frecvent ni se întâmplă să comparăm cele mai bune caracteristici ale celorlalți cu cele mai slabe / medii ale noastre. Iar rezultatul este previzibil – nu doar că ne dorim să fim mai buni decât ceilalți dorința aceasta poate să devină în multe cazuri autodistructivă. În cazul în care nu ești cel mai bun din lume la absolut orice – să fim sinceri, încă mai crezi că este posibil? – comparațiile cu ceilalți îți vor provoca inevitabil nefericire. 

Poți să fii orice, dar nu poți să fii totul! Suntem învățați de mici că dacă muncim și ne dedicăm efort, timp, pasiune, putem fi tot ce ne dorim. Iar benchmark-urile pe care ni le stabilim sunt mereu în exteriorul nostru. Ei bine, adevărul este că putem fi orice dar în propriile limite și respectându-ne promisiunile, valorile și dorințele personale. Cu siguranță că fiecare dintre noi putem să cântăm la pian, decent, cu o performanță dependentă de nivelul de energie și efort investite. Iar în acest context începem să ne comparăm: fie cu un compozitor clasic sau chiar și o comparație mai puțin exagerată, cu orice artist contemporan care își câștigă existența din muzică, sau chiar și mai aproape de universul nostru – cu colegul din școala generală care face pian de când era mic și care știe să citească și interpreteze excelent arii întregi de Beethoven – orice ai alege dintre aceste comparații te va face nefericit. 
În schimb, dacă în acest proces de învățare, te vei compara mereu pe tine de astăzi cu ceea ce ai fost ieri – este posibil să-ți găsești exact motivația și entuziasmul necesare pentru a continua. Există un singur lucru la care ești mai bun decât ceilalți oameni: la a fi tu însuți. Acesta este singurul joc pe care-l poți câștiga cu adevărat, iar miza este mare: cine vrei să fii?

Leadershipul conflictului

Atunci când se aglomerează viețile noastre apar momentele de tensiune, lipsă de sincronizare și chiar conflict. În echipe, fiecare membru percepe momentele și situațiile de dezacord într-un mod diferit, și asta de multe ori aruncă în aer strategiile pe care liderul le are pentru a gestiona situația.

De cele mai multe ori când ne aflăm într-un conflict pierdem din vedere cauza problemei și ne concentrăm pe a ne justifica în fața celorlalți comportamentele noastre negative. Astfel atenția se mută de la a găsi o soluție pentru rezolvarea problemei la comportamente defensive și urmărirea propriei agende emoționale.

Când apare conflictul mulți lideri preferă să evite tensiunea pentru a păstra loc armoniei. Acest tip de comportament însă va crea o tensiune mult mai mare, nemanifestată care generează pe termen lung frustrare și îndepărtare de la misiunea tuturor. Oamenii din echipe se așteaptă ca liderul să neutralizeze sau să minimizeze conflictul, dar este posibil ca încurajarea unui comportament asertiv să ajute pe termen lung echipa.

Un prim lucru pe care îl poți face pentru a conduce eficient situațiile de conflict este să elimini emoțiile din conversație. Poți face asta separând discuția emoțională de cea legată despre problema care a generat conflict. Totodată este înțelept ca fiecare parte implicată să încerce să-și gestioneze emoțiile și să se concentreze pe un raționament nealterat. Pentru a te asigura că lași emoțiile în urmă poți să urmezi alături de oamenii din echipa ta următorii pași:

  • Asigură-te că toată lumea de la masă și-a spus punctul de vedere;
  • Caută să ai la îndemână toate argumentele raționale (fapte) care generează situația de conflict;
  • Fii deschis să explorezi alături de echipa ta opțiunile pentru a depăși problema – dă-le oamenilor șansa să se simtă nu doar parte din problemă ci și parte din soluție.

Fiecare situație de conflict prin care vei trece va fi un context care te va ajuta să-ți îmbunătățești abilitățile de rezolvare ale acestora. Inteligența emoțională combinată cu un proces intens de autocunoaștere sunt două elemente care te vor ajuta să fii mereu atent la ce se întâmplă în jurul tău. Atunci când în echipa ta observi apariția tensiunilor găsește o modalitate de a le aborda înainte ca acestea să devină o greutate mult prea mare pentru oameni. Ancora este întotdeauna viziunea, unde vrem să ajungem împreună și ce ne-a adus pe drumul acesta în primul rând.

Fear of missing out?

Într-o conversație despre leadershipul, motivația și resursele de energie ale tinerilor lideri am descoperit o nouă preocupare a acestora numită și FOMO, acronimul unei noi fobii răspândită în rândul nostru, Fear of Missing Out.

Sigur te-ai întâlnit și tu cu acest fenomen: te trezești de dimineață, te pui la curent cu ce se întâmplă în viețile prietenilor și cunoscuților tăi pe social media și te cuprinde un sentiment de tristețe, vezi fotografii din vacanțe, cu plaje exotice, cu peisaje din locuri în care ai mai fost și tu dar parcă sigur nu arăta așa, cu oameni fericiți, totul fiind parcă aranjat într-un trailer al unui film total diferit față de al tău. Este normal! Trăim în pragul unei noi revoluții industriale, digitale, avem la îndemână tehnologia prin care putem să creăm singuri în doar câteva click-uri imagini și videoclipuri pe care în urmă cu câțiva ani le vedeam doar la echipe specializate, realizate după zile întregi de montaj și editări. Datorită tehnologiei 4G facem parte din viețile prietenilor noștri și în fiecare moment putem să fim oriunde în lume.

Termenul de FOMO a fost identificat pentru prima dată de dr. Dan Herman în 1996, care apoi a publicat prima lucrare academică pe această temă în 2000 în The Journal of Brand Management.  Dr. Herman a observat acest fenomen în timp ce asculta consumatorii vorbind despre produse în cadrul focus grupurilor și în timpul interviurilor aprofundate, unu la unu. În studiile sale a fenomenul a apărut sub forma unei frici manifestată în cazul în care o posibilă oportunitate, cât și bucuria acestei oportunități ar putea fi pierdute. 

FOMO este un fenomen socio-cultural, iar în contextul conversației noastre despre leadership, am descoperit că poate fi combătut prin trei pași simpli: 1. Normalizare: recunoașterea faptului că este justificat să simțim această emoție / dorință de a ne bucura precum ceilalți de anumite oportunități; 2. Identificarea fricii: s-ar putea ca în spatele fricii să stea alte emoții pe care nu le-ai identificat până acum (poate fi vorba de dorința de apartenență în anumite grupuri, dorința de a explora mai mult sau pur și simplu anxietatea față de viitorul necunoscut). Identificarea sursei care-ți provoacă sentimentele negative poate să te ajute să transformi FOMO într-o resursă de energie pentru tine. 3. Follow the fear: odată ce ai descoperit emoția negativă care-ți dă neliniște, mergi pe calea ei și adresează-o.

Aplicând pașii de mai sus FOMO poate să devină o resursă de motivație pentru tine, iar în leadership cu atât mai mult să se transforme în curajul necesar pentru a explora noi oportunități, curiozități și teritorii.

Cum măsurăm eficiența leadershipului?

Dacă ai lucrat cu specialiști din L&D pentru tine și echipa ta sau dacă te afli pe cealaltă parte a baricadei cu siguranță te-ai regăsit în situația în care ai fost nevoit să explici schimbările și rezultatele dorite în urma dezvoltării unor programe de leadership / învățare pentru persoanele aflate în roluri de leadership.

Dacă ne uităm la rolul funcțional al unui lider, acesta este de a influența comportramentul și a îmbunătăți performanțele individuale și colective ale echipei sale. Totodată, leadershipul este catalogat ca fiind atât o artă, cât și o știință care are la bază inspirația și care-i determină pe ceilalți să realizeze obiective și viziuni comune. Deși s-au dezvoltat multe teorii cu privire la cele mai eficiente stiluri de leadership, nu s-a ajuns la concluzia unei abordări unice, potrivită în toate situațiile și astfel și evaluarea eficienței unui program de dezvoltare a abilităților de leadership este o provocare. 

Un model clasic care poate să ajute în această situație este schimbarea perspectivei: întrebarea frecventă pe care o primim de la cei care vor să dezvolte viitorii sau actualii lideri dintr-o organizație este care va fi ROI (return on investment)? Fiecare program de dezvoltare fie că este realizat pentru o echipă omogenă, fie că este un program public la care poți adera individual presupune o investiție, iar de cele mai mutle ori investiția este făcută de către angajator / chiar direct de către antreprenorii care investesc în dezvoltarea lor și a oamenilor din propria organizație. Ceea ce se întâmplă însă într-un astfel de program, deși are beneficii colaterale care se reflectă în cifrele companiei, presupune în primul rând rezultate care vin sub forma schimbării unor obiceiuri de gândire și comportamente care sunt mai greu de măsurat folosind metode tradiționale.

Schimbarea de perspectivă despre care vorbeam se referă la trecerea de la ROI (Return on Investment) la ROE (Return on Expectations). Acest model fiind văzut ca un mod de evaluare al programelor de dezvoltare a leadershipului, măsoară modul în care un astfel de program și-a îndeplinit cu succes obiectivele și a răspuns așteptărilor referitoare la schimbarea de comportamente pe care și le-a propus. 
În multe dintre filmele care ne țin captivați the end is in the beginning. Același lucru se întâmplă și în cazul ROE, o practică care ne provoacă să ne imaginăm înainte ca un program de formare să fie implementat, care sunt schimbările comportamentale pe care ne dorim ca acest program să le aibă. Altfel, dacă nu cunoaștem specific rezultatul final al unei astfel de inițiative ne vom regăsi mereu în încercarea de a atinge o țintă mereu aflată în mișcare.