Criza Covid ne-a pus pe mulți dintre noi în situația de a ne schimba fundamental modul în care lucrăm într-un timp foarte scurt, ne-a adus schimbări peste noapte care s-au transformat în noi direcții de business și modalități de a interacționa atât intern, cu membrii organizației, cât și cu beneficiarii / clienții noștri.
Tendința de schimbare a existat chiar și înainte de pandemie, prin noile tehnologii care au influențat modul de lucru și setul de abilități necesare. În 2017, McKinsey a estimat că până la 375 de milioane de angajați, respectiv 14% din forța de muncă globală, ar trebui să-și schimbe ocupația sau să dezvolte noi competențe până în 2030, fiind influențați de automatizare și dezvoltarea inteligenței artificiale. Pe acest context, criza provocată de coronavirus a accelerat procesul de schimbare și nevoia de adaptare la noi condiții, a determinat o nouă dinamică prin lucrul la distanță și a adus în lumină noi modalități prin care putem să rămânem relevanți pe piața muncii.
Procesele de reskilling și upskilling apar din motive diferite. Recalificarea forței de muncă este un răspuns la joburile care devin irelevante, nevoia de a dobândi competențe noi pentru a îndeplini roluri diferite în aceeași organizație sau faptul că organizațiile nu-și permit să aducă noi angajați și astfel îi plasează pe roluri noi pe cei existenți. Pentru upskilling nu este neapărat necesară o schimbare de rol, fiind vorba de o nevoie de a îmbunătăți performanțele angajaților. Upskilling-ul este în general determinat de noi cerințe pentru anumite roluri (ex. Schimbări de tehnologie), schimbări în strategia de business a organizației, susținerea inițiativelor angajaților -ex. Manageri care vor să devină mentori / traineri, sau care au nevoie să-și îmbogățească experiența cu abilități de coaching.
În organizațiile noastre suntem toți pe o curbă de învățare deja de peste un an în care am condus echipe și proiecte de la distanță, încercând să păstrăm spiritul de echipă și empatia și comunicarea informală. Această curbă de învățare va continua și în perioada următoare în care vom reveni ușor ușor la normal, deoarece această revenire va presupune un nou set de competențe necesare acestei noi tranziții.
Unul dintre efectele pandemiei pe care îl simțim în organizațiile din care facem parte este această nouă economie la distanță (conform definiției o economie în care conceptul de responsabilitate civică este înlocuit de o responsabilitate financiară strictă, fiecare cetățean fiind astfel răspunzător pentru demersurile sale profesionale/financiare). Prin această economie la distanță digitalizarea activităților noastre profesionale va fi din ce în ce mai accelerată, iar în procesul de învățare vom avea de integrat noi competențe printre care se numără autonomia în învățare, reziliența, flexibilitatea și empatia.
Photo by Kelly Sikkema on Unsplash
Abonează-te la Newsletterul LEADERS pentru a primi săptămânal resurse similare, opinii și știri de la Leaders.
