Sari la conținut
Când conduci o organizație, cel mai dificil lucru este să gestionezi relația cu oamenii / angajații. Dacă ai ajuns să conduci o echipă recent, după ce ai avut mai degrabă experiențe cu managementul unui proiect (unde responsabilitatea echipei nu era a ta), când descoperi ce înseamnă să înțelegi, asculți, comunici eficient și să conduci o echipă, tot ce ai învățat în teorie pare că nu se aplică deloc în situația ta.
În realitate, atunci când conduci o echipă, pe lângă responsabilitatea proiectului, obiectivele pe care trebuie să le atingi și indicatorii tăi de performanță, ești responsabil și de dezvoltarea și managementul fiecărui om din echipa ta. Și poate că una dintre cele mai mari provocări este atunci când, dintr-un amalgam de motive, anumiți oameni vor pleca din echipă.
În urma unui angajat bun rămâne un gol atât financiar, cât și emoțional. Deși lucrurile s-au mai stabilizat, după pandemie toți liderii de echipe / organizații s-au confruntat cu fenomenul numit The Great Resignation. Conform unor studii făcute pe populația Statelor Unite, în 2022, unul din cinci angajați și-au dat demisia.
Care sunt acțiunile concrete pe care le poate face un lider de echipă pentru a-și păstra oamenii buni în echipă, pentru a crea un climat organizațional din care oamenii să nu-și dorească să plece?
Un plan clar cu obiective împărtășite și evaluări periodice
Una dintre situațiile des întâlnite care-i face pe angajați să-și părăsească organizațiile este lipsa unui plan concret de creștere și o confuzie cu privire la performanța și rolul lor în echipă. Lipsa acestor elemente poate să determine multe alte situații greu de gestionat: fie faptul că angajații nu sunt conștienți de valoarea lor în echipă și nu văd cum ar putea să crească mai departe în organizație, fie chiar liderii ajung în situația în care devin nemulțumiți de performanțele angajaților, fără a le comunica acest lucru în mod direct.
Într-o astfel de situație, un lider de echipă poate să înceapă să dezvolte planuri de creștere pentru angajați, să le comunice cu aceștia și să-și stabilească întâlniri periodice de evaluare a performanței. Cu un plan bine comunicat și niște obiective împărtășite de angajați, liderul poate inclusiv să recurgă la metode de self-evaluation. Să salveze timpul său și să-i încurajeze pe angajați să-și scrie propriile evaluări (lunare / trimestriale), iar în întâlnirile unu la unu aceștia să discute deja pe un plan concret.
Un loc de muncă din care să-ți fie greu să pleci
O altă strategie destul de ușor de implementat pentru lideri se referă la crearea unei culturi organizaționale sănătoasă, prietenoasă, un loc în care fiecare angajat să simtă că este înțeles, că are spațiu pentru a-și trăi viața în echilibrul necesar. Nu vorbim de investiții în cum arată și ce activități poți face în birou, chiar dacă birourile care arată ca niște parcuri de distracții sunt din ce în ce mai populare. Oamenii vor veni cu drag într-o echipă pentru alți oameni și pentru energia lor.
Liderii de echipe / organizații au o putere subtilă dată de rolul și statutul lor, iar cu ajutorul acesteia pot în cel mai simplu mod să modeleze niște comportamente care să se propage și în rândul angajaților. Aici vorbim de discuții informale cu oamenii din echipă, un interes autentic și real față de colegi, deschiderea de a acomoda nevoile tuturor și a oferi flexibilitate atunci când aceștia au nevoie.
Oportunități de creștere și învățare
Atunci când pot să vadă un drum clar spre o carieră în cadrul organizației, oamenii vor fi mai atașați, vor depăși mai ușor perioadele dificile și vor fi mai puțin tentați să caute în exterior. Un lucru simplu pe care-l poate face un lider la acest capitol este să-i încurajeze pe oameni să încerce noi provocări (să creeze mediul în care oamenii să se simtă în siguranță să preia task-uri noi cu riscul de a eșua). Atunci când cultura organizațională este bazată pe o mentalitate de creștere, care încurajează inovația, experiențele de învățare mai degrabă decât un perfecționism greu de atins, oamenii se vor simți mult mai atașați.
