Cu siguranță în ultimele zile ai rememorat momente și aspecte importante ale anului 2023, fie că e vorba de topul tău unic din Spotify, colecția de fotografii sau topurile Google cu cele mai căutate subiecte ale anului.
Aderăm și noi la mișcare și facem astăzi o trecere în revistă a celor mai importante trenduri de leadership din 2023, ne uităm la ce a influențat modul în care am condus echipele în anul care a trecut, cum s-au simțit schimbările din tehnologie și care sunt direcțiile la nivel de cultură organizațională, de unde lucrăm anul viitor și ce skill-uri antrenăm.
- Inteligența Artificială
Dacă inteligența artificială face parte deja de câțiva ani din fluxurile de lucru ale companiilor, apariția tool-urilor precum Chat GPT, DALL-E, Mid Journey, dar și introducerea inteligenței artificiale în programele de bază ale Microsoft Office, toate acestea înseamnă că liderii din organizații vor trebui să facă mai mult decât doar să se pună la curent cu trendurile. Apar noi situații care trebuie gestionate precum modul în care inteligența artificială poate să aibă impact asupra anumitor roluri din organizații (ex. Task-urile repetitive, sau chiar cele ce țin de generare de conținut – texte originale sau imagini). Rolul liderului este într-o continuă schimbare pe măsură ce inteligența artificială avansează.
Ce este poate cel mai important la acest capitol este faptul că odată ajunși spre finalul anului 2023 am descoperit că aceste schimbări în tehnologie cât și în fluxurile de lucru influențate de AI apar cu o frecvență din ce în ce mai mare. Deja nu mai vorbim de schimbări ce apar la câțiva ani ne uităm la cum evoluează AI-ul generativ și putem să vedem că aceste schimbări pot apărea chiar și în decurs de câteva luni sau chiar săptămâni. Liderii trebuie să fie pregătiți să facă schimbări rapide, să ia decizii bazate pe date și să-și dezvolte mecanisme de comunicare eficientă la nivelul întregii organizații deoarece aceste noi schimbări pot fi percepute ca amenințări.
- Work from ANYWHERE & Workplace culture
În 2023 am întâlnit mai multe stiluri de lucru: echipe care au rămas full remote după pandemie, echipe care au rămas într-un sistem de lucru hibrid, dar și echipe care au revenit la birou complet. În funcție de cum au decis, liderii de organizații s-au confruntat și din acest punct de vedere cu situații noi: fie că au trebuit să găsească metode să aducă împreună echipele într-un spațiu de lucru digital, sau au căutat metode de a-și aduce înapoi la birou colegii, trebuie să recunoaștem că după pandemie subiectul de unde lucrăm este ceva ce liderii de echipe nu pot evita. Iar asta a determinat și alte efecte colaterale. Indiferent de modul de lucru ales, chiar dacă au fost prezenți fizic în birouri sau conectați la laptop-uri, angajații au continuat în 2023 fenomenul de quiet quitting (o renunțare mentală la job).Conform celui mai recent studiu Gallup, aproape șase din zece angajați intră în această categorie. Iar asta este o altă provocare cu care liderii de echipe s-au confruntat în 2023.
- Diversitate și incluziune
În 2023 conversația despre diversitate și incluziune a fost din ce în ce mai prezentă pe agendă lideriilor din organizații. Chiar un nou rol oficial a apărut în anumite echipe, și anume DEI LEADERS (Diversity, Equity & Inclusion Leaders), iar responsabilitatea acestor lideri este de a funcționa ca niște ghizi în procesul de consolidare a culturii organizaționale, în dezvoltarea unui mediu în care toți angajații se simt apreciați și respectați în mod egal.
Liderii DEI lucrează alături de managerii de echipe pentru a le oferi toate instrumentele necesare ca să creeze acest mediu, totodată funcționează ca un liant între angajați și manageri, asigurând că nevoile sunt înțelese și acceptate și încurajând astfel construcția de echipe care să servească în mod conștient, sistemic și sustenabil nevoile locale și globale.
- Managementul Schimbării
Ritmul schimbărilor s-a intensificat, iar asta presupune că liderii de echipe sunt din ce în ce mai pregătiți să acționeze în medii cu un grad mare de nesiguranță și volatilitate. Am scris și noi într-unul dintre articolele recente despre lecțiile pe care liderii le pot lua din modelul VUCA, un acronim pentru volatilitate, incertitudine, complexitate și ambiguitate, formulat inițial de U.S. Army War College, instituția de învățământ și cercetare care oferă pregătire pentru ofițerii militari și civili, antrenând leadershipul pentru misiuni speciale.
Harvard Business Review a scris o serie întreagă despre lecțiile pe care le putem aplica în business din modelul VUCA, iar într-un articol publicat recent, autorii seriei au revenit asupra cercetării, toți având background lucrând cu comandanți militari și lideri din prima linie a frontului. Lucrând cu aceștia ei au descoperit o serie de tehnici noi care pot ajuta în contexte de schimbare. Ei vorbesc despre limitarea datelor în situațiile în care trebuie luate decizii (low-data decision making, un proces dificil de integrat pentru inteligența artificială care are acces la cantități imense de date, însă ușor pentru mintea umană care s-a dezvoltat în contexte de incertitudine), trecerea de la ascultare activă la chestionare activă (se bazează pe a prioritiza, în loc de întrebări precul “de ce”, întrebări precum “ce, cine, când, unde și cum), validarea și construcția pe emoțiile negative, precum cele despre care aminteam mai sus, pe care le simțim în corp atunci când schimbarea ne ia pe neașteptate, frică sau furie.
- Purpose-Driven Leadership
Acest stil de leadership presupune ca liderii de echipe să-i ajute pe angajați să găsească un sens personal în munca lor, promovând un stil de lucru puternic ancorat în valori, obiective și aspirații personale. Liderii care aleg să-și dezvolte o astfel de cultură organizațională sunt cei care îi inspiră și motivează pe angajați în crearea unei culturi a succesului, cei care încurajează autonomia și responsabilitatea personală. Angajații care vor adera la un astfel de stil de leadership vor fi încurajați să-și asume la rândul lor propria creștere și dezvoltare.
Stilul de leadership orientat către un scop personal poate fi dezvoltat pe baza teoriei motivației descoperită de Daniel Pink compusă din trei elemente: autonomie, măiestrie și scop, o teorie despre care vorbeam recent într-un articol despre cum alegem cadouri care să genereze o motivație corectă în rândul angajaților.
