Sari la conținut
de Adina Maria Sandu, trainer LEADERS
Schimbarea. Această constantă de care fugim și care ne prinde mereu din urmă. Și de ce mai fugim, dacă știm că nu avem nicio șansă?
Schimbarea vine cu multe gânduri și emoții, o simțim în corp, o senzație neplăcută în stomac, o dorință puternică pentru a păstra cât mai multe dintre lucrurile familiare în jurul nostru. De multe ori trecem prin etapele de schimbare fără să le conștientizăm. Vrem să scăpăm cât mai repede de senzația neplăcută și să revenim la zona cunoscută și confortabilă.
Ce se întâmplă atunci când refugiul profesional în care ne retragem pentru a scăpa de incertitudinea din viața personală devine la rândul său un spațiu în mișcare. Aștepți contextul perfect pentru a lua cea mai bună decizie? Vezi o oportunitate, care poate fi atinsă fie prin schimbări mici, incrementale, de procedură, sau chiar prin transformări organizaționale. Ce faci? Acționezi…sau aștepți?
Schimbările din organizații sunt de multe ori procesate similar cu cele din plan personal și sunt navigate cu greu, mai ales din roluri de leadership.
Harvard Business School vorbește despre un spectru de schimbări organizaționale care poate să varieze de la 5 până la 12 tipuri de motive și tipuri de schimbări care pot apărea într-o echipă, și care variază în funcție de amploarea schimbării. La un capăt al spectrului se află schimbarea adaptivă, iar la capătul cu nivelul cel mai avansat de schimbare se află cea transformaționale.
Schimbările adaptive sunt ajustări mici, incrementale, care sunt legate de multe ori de adaptări la provocări zilnice, săptămânale sau lunare. Pentru că vorbim de o amploare mică, aceste schimbări nu afectează organizația în ansamblu ci sunt mai degrabă mici ajustări de procese. Pentru ca o echipă să navigheze cu succes astfel de schimbări în primul rând trebuie să vadă imaginea de ansamblu și să înțeleagă de ce sunt necesare și care este beneficiul pe care-l vor avea și ei și organizația. Din rol de lider, îi poți aduce alături de tine pe cei din echipă și îi poți transforma în susținători ai mișcării, tocmai pentru a-ți atrage alături ambasadori care să susțină aceste schimbări la nivel de organizație.
După fiecare schimbare, efectele și impactul trebuie monitorizate.
Schimbările transformaționale
Pentru că se află la capătul opus al spectrului, schimbarea transformațională se referă la elemente majore ale unei afaceri: strategia, cultura organizațională, structura. Este o schimbare ce apare de multe ori brusc și este declanșată de un factor extern. Când echipa ta se confruntă cu astfel de schimbări este nevoie de o viziune clară a liderului care să fie apoi comunicată eficient și împărtășită de echipă. Încărcătura emoțională și gradul de incertitudine cu care se confruntă organizațiile în astfel de schimbări sunt majore, iar responsabilitatea principală a managerilor este să-i ajute pe angajați să adere la o viziune comună, să-i susțină în a accepta schimbarea și a-și recăpăta motivația.
La sfârșitul anilor 80, după căderea regimului Sovietic a avut loc o creștere foarte mare a instabilității globale. U.S. Army War College, instituția de învățământ și cercetare care oferă pregătire pentru ofițerii militari și civili, antrenând leadershipul pentru misiuni speciale, au introdus conceptul de VUCA, un acronim pentru volatilitate, incertitudine, complexitate și ambiguitate. În urma cercetării ei au descoperit că liderii care s-au descurcat cel mai bine în VUCA sunt cei care au putut să-și imagineze cu claritate viitorul, să-și adapteze această imagine asupra viitorului, această abilitate fiind numită viziune.
Harvard Business Review a publicat în 2008 o serie de articole despre VUCA prin care detaliază caracteristicile de bază ale acestui lider vizionar, cercetarea celor de la U.S. Army War College devenind o resursă standard pentru mediul de business când vorbim de schimbări și incertitudine.
Într-un articol publicat recent, autorii seriei au revenit asupra cercetării, toți având background lucrând cu comandanți militari și lideri din prima linie a frontului. Lucrând cu aceștia ei au descoperit o serie de tehnici noi care pot ajuta în contexte de schimbare.
Ei vorbesc despre limitarea datelor în situațiile în care trebuie luate decizii (low-data decision making, un proces dificil de integrat pentru inteligența artificială care are acces la cantități imense de date, însă ușor pentru mintea umană care s-a dezvoltat în contexte de incertitudine), trecerea de la ascultare activă la chestionare activă (se bazează pe a prioritiza, în loc de întrebări precul “de ce”, întrebări precum “ce, cine, când, unde și cum), validarea și construcția pe emoțiile negative, precum cele despre care aminteam mai sus, pe care le simțim în corp atunci când schimbarea ne ia pe neașteptate, frică sau furie. Noua teorie spune că aceste emoții nu trebuie diminuate și înlocuite cu tehnici de mindfulness și disociere, ci trebuie văzute ca niște aliați care ne indică posibila prezență a unei amenințări, trebuie ascultate, acordându-le importanță pentru mesajul pe care ni-l transmit.
