Introducerea unui nou instrument
Instrumentul “3+” ajută la evaluarea coerenței dintre valori, roluri și contexte profesionale la locul de muncă, ceea ce am numit ca fiind autenticitate. Evaluarea autenticității conduce la identificarea programelor de dezvoltare a abilităților non-tehnice la nivel organizațional și, în final, la creșterea performanței acesteia.
Organizațiile își doresc ca angajații lor să fie eficienți și autonomi pentru a crește performanța companiei. Un mediu de lucru performant presupune încurajarea angajaților să își exhibe și să își împlinească valorile personale în cadrul organizației. Dificultățile apar și tensiunile izbucnesc pentru că același individ caută să manifeste valori diferite în timp ce joacă multiple roluri în contexte profesionale complexe. Spre exemplu, același angajat este deopotrivă lider, subaltern, coechipier, fața companiei în relația cu clienții și nu numai. Adaptarea slabă sau lipsa de adaptare la schimbarea subtilă a acestor contexte și jocul simultan a mai multor roluri conduce la stres, slabă productivitate, comunicare deficitară, lidership autoritar, confuzia rolurilor și se cumulează în alienarea individului la locul de muncă, în timp ce organizația continuă să livreze traininguri și team-buildinguri și caută să își crească performanța.
Dezvoltarea abilităților non-tehnice ajută la depășirea tensiunilor și armonizarea inadvertențelor în contexte profesionale complexe, cum sunt majoritatea celor de azi. Am creat instrumentul “3+” pentru identificarea de către organizații a abilităților non-tehnice ce se doresc dezvoltate. Rezultatele interpretării 3+ fac transparent nivelul de coerență existent între exprimarea valorilor-pluralitatea rolurilor-dinamicitatea contextelor la nivel organizațional. Această relație este simptomatică pentru “sănătatea” organizației, anume gradul în care valorile personale ale angajaților se transmit la nivelul organizației.
3+ pentru analiza nevoilor și evaluare la nivelul organizațiilor
Activitățile și programele de dezvoltare a abilităților non-tehnice au o eficiență scăzută pentru că există o slabă identificare a nevoilor și a evaluării în cadrul organizațiilor. Organizațiile oferă diferite traininguri și cursuri de formare pentru dezvoltarea abilităților non-tehnice ce ar optimiza performanța angajaților. Aceste programe de învățare trebuie încadrate într-o strategie de învățare a organizației pe termen lung. 40-50% din bugetul anual ar presupune investirea în analiza nevoilor și în evaluare și racordarea lor constantă la nivelul strategiei. Pentru că prima și ultima etapă sunt anevoioase și nu sunt vizibile pentru middle și top management, ele sunt deseori sărite sau abordate superficial: ori prin aplicarea unui chestionar, ori după urechea top managementului ori după modelul de bune practici occidentale. Astfel, trainingurile și cursurile de formare a abilităților non-tehnice ajung să aibă o eficiență scăzută și extrem de scăzută pe termen lung. Angajații cu o experiență de peste 5 ani de zile în corporații se demotivează și chiar dezvoltă o rezistență la formare și training-uri. Angajații nu simt, nu văd și nu aud cum că trainingurile ar răspunde nevoilor lor concrete și contextuale.
Caracteristicile proprii 3+
Instrumentul 3+ poate fi folosit cu 3 destinații diferite: la nivel organizațional în analiza nevoilor, în evaluarea programelor de învățare a abilităților non-tehnice, iar la nivel individual, pentru auto-evaluarea angajaților.
3+ are avantajul de a ține cont de diversitatea valorilor, pluralitatea rolurilor și variația contextelor. O mare insuficiență a instrumentelor folosite este că acestea nu contextualizează și nu surprind dinamicitatea mediului de muncă. Fără un experimentat investigator, instrumentele și tehnicile folosite construiesc un laborator fix. Ele văd organizația ca pe un mediu profesional în care un individ își asumă un rol profesional pe care îl joacă în timp ce exhibă niște valori profesionale ce deseori sunt relaționate cu rolul, precum atenția la detaliu, rezistența la stres, respectarea deadline-urilor etc. Ei bine, aceste scene fixe, contexte stabile și roluri rigide nu există în realitate. În cadrul unei organizații, liderul apare succesiv ca subaltern, coleg de birou, coleg de echipă, raportor altor departamente și așa mai departe iar contextele sunt, în fapt, dinamice, variind de la coordonarea propriei echipe până la relația cu alte departamente, cu clienții și cu alte organizații.
În consecință, valorile, rolurile și contextele nu trebuie gândite ca fiind fixe. Valorile pe care indivizii doresc să și le manifeste depind de roluri și de contexte și nu sunt relevante în sine sau teoretic, pentru o organizație interesată de aspectele practice ale discuției. O anumită valoare și un anumit rol devin relevante într-un anumit context și total irelevante în altul. Deci valorile sunt schimbătoare în funcție de rol și de context, pentru un angajat fiind importantă cunoașterea viziunii corporației în calitate de lider în relație cu top managementul și tot pentru același angajat fiind important respectul în cadrul relațiilor cu coechipierii în contextul departamentelor cu care colaborează. Ordonarea acestor valori după importanță diferă pentru fiecare angajat.
Descrierea instrumentului 3+
Durata exercițiului variază între 5 și 10 minute pentru fiecare angajat și se aplică cel mai eficient electronic. Pentru o evaluare generală la nivelul organizației nu este relevantă identitatea individului ci interpretarea globală.
Instrumentul presupune 3 întrebări, prezentarea rezultatelor, discuția opțională la nivel individual și analiza la nivelul organizației.
Întrebările. Respondenții trebuie să identifice și să numeroteze în ordinea importanței pentru ei cele mai relevante 5 valori, 5 roluri și 5 contexte la locul de muncă.
Întrebare 1. Privește valorile pe care ei doresc să și le manifeste sau să și le cultive, deci încă nemanifestate și necultivate. Valorile enumerate într-o listă pot fi completate, deci li se oferă o listă deschisă precum: acceptarea, cunoșterea viziunii companiei, comunicarea, compasiunea, profesionalismul propriu, profesionalismul echipei, politețea, loialitatea, respectul, optimismul, cooperarea, creativitatea, recunoașterea, ordinea, prudența, asertivitatea, flexibilitatea, prietenia, justețea etc.
Întrebare 2. Roluri: lider, subaltern, superior, coleg de muncă același departament, coleg de muncă departamente diferite, coleg de birou, artist, implicare în comunitate, coechipier (coleg de echipă), mentor, prieten etc.
Întrebare 3. Contexte/scene: remunerația financiară, recompensele de alt tip, oportunitățile de dezvoltare personală, oportunitățile de dezvoltare profesională, flexibilitatea programului, negocierea unor avantaje, contextul biroului, al ședințelor, al relațiilor în cadrul departamentului, al relației între departamente, al relației cu clienții/ beneficiarii, al relației cu top managementul, al relației cu middle managementul, al relației cu subalternii, al relației în afara firmei, al relației cu cadrul de business sau non-guvernamental cu care își desfășoară activitatea.
Direcții de interpretare 3+
Prima etapă presupune simpla ordonare în propoziții a valorii, rolului și a contextului în ordinea menționării importanței lor, după modelul “Este importantă valoarea x în calitate de rolul y în contextul z’. Rezultatul va fi format din 5 propoziții ordonate în funcție de relevanță, pentru fiecare respondent. Pașii următori sunt analiza generală, analiza cumulativă pentru observarea anumitor ocurențe, iar apoi interpretarea și identificarea pașilor următori, de intervenție, precum traininguri, mentorat, programe de e-learning, schimbarea arhitecturii birourilor etc. Ocurențele apărute indică pașii următori ce trebuie întreprinși de organizație pentru optimizarea mediuluide lucru a propriilor angajați. Un rezultat de genul “relativ mulți angajați în rolul de subaltern își doresc feedback în contextul ședințelor” indică nevoia de acțiuni la nivelul top managementului, stabilirea indicatorilor de performanță sau clarificarea lor, în timp ce un rezultat precum „ordinea este o valoare relativ importantă pentru coechipieri în contextul middle managementului”, trimite la nevoia de îmbunătățire a comunicării și a sarcinilor de lucru.
Concluzie
Instrumentul “3+” ajută organizațiile să identifice nevoile de dezvoltare a abilităților non-tehnice a angajaților pentru a optimiza dezvoltarea și performanța lor la locul de muncă. Când valorile proprii se manifestă slab sau deloc în rolurile și contextele profesionale, dezvoltarea și performanța angajaților în cadrul organizațiilor scade sau rămâne constantă. Aplicarea instrumentului relevă tensiunile și inadvertențele apărute în cadrul organizației la nivelul manifestării valorilor proprii. Este un instrument ce se poate folosi de sine stătător sau complementar altor instrumente de diagnoză a nevoilor și de evaluare.
Notă: Până în prezent noul instrument 3+ a fost aplicat în 3 organizații iar pentru a testa validitatea și potențialul acestuia ofer interpretare pentru încă 5 organizații.
